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人力資源培訓講師 王建華

人力資源培訓講師 王建華

時間:2023-11-23 08:32來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點擊: 次
王建華老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百

人力資源培訓講師 王建華老師
 
人力資源管理實戰(zhàn)專家
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
OPQ領導力認證測評師
中區(qū)TMC英文演講比賽第二名
24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農(nóng)業(yè)大學特邀講師
曾任：標致雪鐵龍法方管理總部（世界500強） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)
擅長領域：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP, 人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效管理，非人等
 
王建華老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強、外資大型汽車知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在 200人中進行人才甄選，為企業(yè)引進了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。
曾服務于郵政儲蓄，蘇交科，湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥公司、科都電氣公司、華中科技大學等數(shù)家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績提升的課程培訓的課程培訓，課后好評如潮，持續(xù)返聘6期。至今授課學員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。
 
實踐經(jīng)驗：
◆ 任職施耐德電氣有限公司期間，負責西部工廠核心崗位技術能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導負責西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領導西部工廠青年人才發(fā)展”獎。主導中國區(qū)員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領導力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領導獎”。
◆ 任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負責人力資源團隊的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術中心技術人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。
◆ 曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導負責集團10余項中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時是三個新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。
 
主講課程：
《人才盤點與梯隊建設》
《基于勝任力的面試技巧》
《變革中的HRBP 角色定位與實戰(zhàn)訓練》
《人工成本的精細化管理》
《人力資源規(guī)劃實務》
《績效管理-BSC+KPI+績效反饋與輔導》
《激勵與保障-薪酬體系設計》
《基于戰(zhàn)略的培訓體系建設》
《非人力資源的人力資源管理》
 
授課風格：
幽默詼諧的授課風格，專業(yè)度極高的課程內(nèi)容；富有激情與現(xiàn)場控制力，豐富的呈現(xiàn)方式及授課技巧，讓學員在學中練，練中思，充分激發(fā)學員的學習動機，知識與經(jīng)驗毫無保留地傳遞。
 
部分服務客戶：
蘇交科，中鎢高新，人本集團，郵政儲蓄，湖南中煙，華潤電力，智通商學院，蘇州人民醫(yī)院，湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫(yī)藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng)建筑設計、泰康人壽、中科巖土工程技術、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng)投、華中科技大學、湖北大學、華中農(nóng)業(yè)大學、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門江林場、安徽啟智物業(yè)……
部分客戶評價：
風格幽默詼諧，內(nèi)容專業(yè)度高，很實用，公司目前正需要提升員工士氣，提升中層管理者的激勵技巧，我們找對了老師。老師經(jīng)驗豐富，課程的互動性高，不僅有自評，還有來自360的互評，讓管理者對自己的領導風格與能力有更清晰的認知。
——周黑鴨創(chuàng)始人 周富裕
王老師的課太生動了，非常接地氣，我們員工非常認真的做筆記，并在接下來的工作中馬上就用到了，員工非常希望多有機會接受王老師的培訓，喜歡上王老師的課，對實際工作有實實在在的幫助。
——東方時代廣告公司總經(jīng)理 王建榮
王老師多年的HR經(jīng)驗對HRBP的價值體現(xiàn)有獨到見解，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應該去做的工作，體現(xiàn)出真正意義上的業(yè)務伙伴。
——科都電氣公司人力資源總監(jiān) Jane WANG
人力資源的規(guī)劃原來是應該這么做，圍繞業(yè)務服務于業(yè)務是王道，王老師的課程非常專業(yè)，讓我這個自稱是經(jīng)驗豐富的老HR都能學到很多東西，我也要求我的人力資源團隊馬上就這么做。
——杜為爾獵頭創(chuàng)始人 蘇珊
王老師太厲害了，在講臺上閃閃發(fā)光，是我學習的楷模，只要有您的課，我一定去聽。
——偉巴斯特人力資源總監(jiān) Allen GENG
技術人才不好招，更留不住，聽了王老師的課，我知道如何去充分地認可及發(fā)展我們的核心技術人員，我們在核心技術人才的發(fā)展上做的太少，應該早點來聽。
——當代君合人力資源副總 魏慎
王老師氣場強大，專業(yè)又幽默，把學員都迷住了，你的薪酬課是我聽過的最深入淺出又實用的課，你天生就是做講師的料
——越秀人力總經(jīng)理 宋文艷
我以前總覺得HRBP都是徒有虛名，不可能成為真正的業(yè)務伙伴，王老師讓我確信，HRBP可以做到很懂業(yè)務需求，幫助業(yè)務部門解決問題，成為真正的內(nèi)部顧問及伙伴
——大家人力總經(jīng)理 明金元
王老師的人才盤點及梯隊建設課程很系統(tǒng)，很實用，我們聽過許多類似的課程，聽完就完了，沒有轉(zhuǎn)化，這次會按照王老師的盤點流程及IDP的方法具體實施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們的人力資源管理上一個臺階
——湖北FESCO總經(jīng)理 張宇
業(yè)績不太好的員工往往比他們的經(jīng)理還理直氣壯，經(jīng)理也不知道該怎么辦，聽了王老師的低績效員工的管理，讓我們的經(jīng)理干部們思路打開，他們紛紛反應王老師不僅專業(yè)，而且對他們的日常工作非常有幫助，希望定期聽王老師的課。
——紳寶駕校總經(jīng)理 李靜
 
部分授課照片：

課程目錄：

課程1：從專業(yè)到業(yè)務——HRBP實戰(zhàn)訓練
 
課程背景：
隨著經(jīng)濟全球化的不斷演進，中國正在成為世界經(jīng)濟的新動力，在當今的中國，經(jīng)濟環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經(jīng)營者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。
人力資源業(yè)務伙伴（HR Business Partner）成為人力資源專業(yè)人員的一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層、經(jīng)理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經(jīng)理在關鍵業(yè)務瓶頸突破、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，并執(zhí)行由專業(yè)中心設計的解決方案，為人力資源部門與業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作搭建橋梁，是一個價值創(chuàng)造的過程。
人力資源管理者轉(zhuǎn)型的加快也帶給人力資源從業(yè)人員新的挑戰(zhàn)和目標，如何正確理解HRBP的角色定位？如何更好地了解戰(zhàn)略與業(yè)務，洞察經(jīng)理的需求？如何贏得內(nèi)外部客戶特別是管理層的支持？如何跳出人力資源的“專業(yè)深井”，轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務部門不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主動性和服務意識，實現(xiàn)HR人的核心價值？這些現(xiàn)實問題或多或少都在困擾著HRBP領域的實踐者們。
 
課程時間：2天，6小時/天。（可根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整）
課程對象：HRBP，人力資源總監(jiān)，HR經(jīng)理，HR主管及企業(yè)中高管等
課程收益：
● 掌握HRBP的關鍵職責與角色轉(zhuǎn)變
● 掌握HRBP的核心價值，如何進行人才梯隊建設，人才能力發(fā)展
● 掌握HRBP的核心價值，如何進行組織氛圍提升
● 掌握HRBP如何從業(yè)務出發(fā)，與業(yè)務建立聯(lián)盟，提升業(yè)務管理者的人員管理能力
● 掌握HRBP如何提升業(yè)務績效
● HRBP的關鍵勝任力與發(fā)展
 
課程特點：
王老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強擔任高級HRBP，事業(yè)部人力資源總監(jiān)的經(jīng)驗，緊密圍繞HR如何有效支持業(yè)務伙伴開展，解析HRBP角色轉(zhuǎn)變、組織與流程優(yōu)化、業(yè)務KPI支持、業(yè)務管理者能力發(fā)展、HRBP勝任力模型與職涯發(fā)展等內(nèi)容，以協(xié)助人力資源團隊應對上述挑戰(zhàn)，樹立正確的觀念和掌握有效的工作技巧，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營發(fā)展提供支撐和保證。
 
課程方式：講授+練習+小組討論+分組訓練+情景模擬+輔導落地
 
課程大綱
第一講：HRBP的角色認知與關鍵職責
一、轉(zhuǎn)型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位
1. 戰(zhàn)略合作伙伴與實踐
2. HR效率專家與實踐
3. 員工支持者與實踐
4. 變革推動者與實踐
案例分享：在萬豪/標致雪鐵龍/百事可樂/聯(lián)想，HRBP是如何實現(xiàn)四角色的？
二、HRBP的關鍵職責
1. COE/HRBP/SSC三支柱的職責分工
2. HR六大模塊在COE/HRBP/SSC中的分工
三、HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別
1. 從做了什么到達成什么成果
2. 由內(nèi)至外到由外至內(nèi)
案例分享：阿里巴巴/華為/騰訊HRBP的關鍵職責
案例：為什么HR精心設計的方案不被業(yè)務部門認可？
第二講：HBBP與業(yè)務部門建立聯(lián)盟
一、HRBP如何洞察與深入業(yè)務
1. 業(yè)務的戰(zhàn)略
2. 業(yè)務的戰(zhàn)略與平衡計分卡目標
3. 組織的核心能力
4. 外部市場的人力資源視角
現(xiàn)場練習：HRBP要能回答的有關公司戰(zhàn)略的9個問題
二、HRBP如何了解業(yè)務
1. 業(yè)務規(guī)劃會議
2. 年度業(yè)務預算/季度滾動
3. 深入現(xiàn)場
4. 公司的網(wǎng)站的關鍵信息
5. 焦點小組討論
6. 與業(yè)務的相互輪崗
三、解決業(yè)務痛點
1. 嗅覺靈敏-真正理解業(yè)務需求與痛點
2. 業(yè)務問題的人力資源解決方案
1）業(yè)務痛點與員工能力，人力資源關鍵流程及組織文化的關聯(lián)
2）人力資源解決方案的甄選
工具：業(yè)務問題分析的工具魚骨圖法
實踐分享：用工荒的解決方案/技術能力不足的解決方案/戰(zhàn)略無法落地的解決方案
四、如何與業(yè)務部門建立信任
1. 互惠原理
2. 什么時候說NO
3. 如何與員工建立信任
4. 如何與管理者建立信任
經(jīng)驗總結(jié)與分享：與業(yè)務部門建立深層次信任關系的實踐經(jīng)驗
五、把業(yè)務部門打造成人力資源管理高手
1. 提升業(yè)務部門的人才甄選能力
2. 提升業(yè)務部門的人才激勵保留能力
人才激勵的工具：激勵四魔方
 
第三講：HRBP之提升組織績效
一、績效問題的診斷與分析
1. HRBP工作的核心就是提升業(yè)務績效
工具：GAPS績效分析模型
案例：從員工能力/組織流程/企業(yè)文化三個角度出發(fā)的組織績效診斷案例（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
二、建立高績效文化
1. 高績效文化的兩要素
2. 激勵與績效
三、人力成本優(yōu)化
1. 變革的招聘策略
2. 人才的分類管理
3. 薪酬與福利優(yōu)化
最佳實踐：沃爾沃的不走尋常路的招聘策略
 
第四講：HRBP之人才梯隊與組織氛圍管理
一、人才管理與人才發(fā)展
1. 建立人才標準-勝任力模型
2. 識別高潛人才與核心人才
3. 識別關鍵崗位
4. 人才梯隊領導力的發(fā)展
工具：勝任力模型/人才梯隊發(fā)展的模型-3E
最佳案例分享：專業(yè)技術人才梯隊的發(fā)展實踐
1）關鍵專業(yè)技術崗位/關鍵專業(yè)技術的核定
2）專業(yè)技術能力的定義/對現(xiàn)有專業(yè)技術人員能力的評估
3）根據(jù)公司發(fā)展目標制定專業(yè)技術能力發(fā)展的目標
4）專業(yè)技術能力的發(fā)展方法
a導師制與實踐經(jīng)驗心得的分享
b工作坊/內(nèi)部專業(yè)技術論壇
c參與專業(yè)技術類項目
d專業(yè)技術比武
5）專業(yè)技術人才的激勵與保留
a專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道
b其它激勵與保留
5. 專業(yè)技術人才發(fā)展的效果評估
二、營造和諧的工作氛圍
1. 工作氛圍與團隊業(yè)績的關聯(lián)
工具：Q12員工敬業(yè)度管理
2. HRBP工作氛圍的營造方法
最佳實踐分享：西門子組織氛圍建設經(jīng)驗
三、HRBP的核心勝任力與修煉
1. 業(yè)務敏感度
2. 能力構建技術
3. 評鑒技術
4. 影響他人
5. 數(shù)據(jù)分析
工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖
現(xiàn)場共創(chuàng)：提升HRBP勝任力的方法與路徑
四、HRBP的關鍵KPI
示例：世界500強企業(yè)HRBP的關鍵KPI
五、HRBP職業(yè)發(fā)展路徑
1. HRBP職業(yè)發(fā)展的維度分析
2. HRBP職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)與解決方案
3. HRBP繼任者管理方案
4. HRBP如何提供職業(yè)發(fā)展顧問咨詢服務


課程2：績效管理：BSC+KPI+績效反饋與輔導
 
課程背景：
員工績效管理對企業(yè)績效是至關重要的一環(huán)，傳統(tǒng)的績效管理對于經(jīng)理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業(yè)績效的引擎與保障。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行
如何讓企業(yè)的戰(zhàn)略落地，量化成為員工的業(yè)績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現(xiàn)戰(zhàn)略和經(jīng)營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰(zhàn)性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區(qū)分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
影響績效因素多且復雜，如何才能正確評價？如何評分以確保評價結(jié)果與事實一致？如何進行有挑戰(zhàn)的績效面談反饋與輔導？本課程通過引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業(yè)績指標），以目標為牽引力，以激勵為驅(qū)動力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績效水平，可實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。
 
課程收益：
● 掌握BSC+KPI績效管理的思路，能夠用BSC進行企業(yè)戰(zhàn)略分解與經(jīng)營目標建立，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操
● 掌握績效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結(jié)果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題
● 掌握績效管理推行的方法，掌握績效評價的方法以及績效結(jié)果的綜合運用，對績效考核的一些問題的解決技巧，推動績效管理的良性循環(huán)
● 掌握績效溝通的方法技巧，應對棘手的績效改進面談
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：經(jīng)營管理層、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效管理專員、部門經(jīng)理、主管等
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等
 
課程大綱
導入案例：
某大型制造公司從去年開始，在市場上的業(yè)績下滑明顯，年報中的財務指標及客戶滿意度等都比去年下降了２０％左右，令人驚奇的是，員工的平均績效得分比去年反而還上升了２％，公司業(yè)績不好，員工的業(yè)績相反卻更好，問題出在哪里了呢？
 
第一講：績效管理升級
一、績效管理在人力資源管理中的應用
1. 人才評鑒
2. 人才發(fā)展
3. 薪酬體系
二、傳統(tǒng)績效管理的困惑
1. 環(huán)節(jié)缺失
2. 激勵效果不明顯
3. 科學性與合理性
三、企業(yè)績效管理升級
1. 考評業(yè)績+行為
2. 反饋與溝通
3. 績效輔導
4. 激勵
 
第二講：績效管理的目標設定
一、企業(yè)績效管理的目的
1. 企業(yè)目標的達成
2. 高績效文化的建立
二、公司目標的來源
1. 關鍵成功要素法
1）公司關鍵成功要素的定義
2）公司關鍵成功要素的提取
2. 關鍵成功要素之-平衡計分卡與公司戰(zhàn)略地圖
1）學習與發(fā)展指標
2）內(nèi)部流程指標
3）客戶角度指標
4）財務角度指標
最佳實踐分享：施耐德電氣制造的BSC平衡記分卡與戰(zhàn)略地圖
3. 分解績效考核指標的工具
1）MBO目標管理法
2）魚骨圖法
任務分工矩陣：公司目標分解到部門目標
實踐分享：施耐德電氣制造的公司目標分解到部門目標
魚骨圖法：部門目標分解到個人目標
現(xiàn)場演練：利用魚骨圖法把財務部/人力資源部/生產(chǎn)部的目標分解到個人
互動討論：這個財務部的目標與個人目標，問題出在哪里？
 
第三講：如何設定關鍵業(yè)績指標KPI
一、關鍵業(yè)績（KPI）指標體系
1. 關鍵業(yè)績指標分類
2. 關鍵業(yè)績指標案例
二、關鍵業(yè)績指標設計過程
1. 關鍵業(yè)績指標建立步驟
2. 如何確定工作結(jié)果和關鍵行為
3. 如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者
4. 如何判斷關鍵業(yè)績指標的可操作性
大家來找茬：找出財務部的KPI的問題
三、如何設計定量指標
1. 定量指標的含義
2. 定量指標有效的前提條件
3. 定量指標評價標準制定
舉例：SMART的業(yè)績指標 VS 模糊的業(yè)績指標
四、如何設計定性指標
1. 定性指標的含義
2. 定性指標評價標準制定
五、如何設計過程指標
1. 過程指標的含義
2. 過程指標評價標準制定
六、如何設計非權重指標
1. 非權重指標的含義
2. 否決指標及評價標準制定
3. 獎勵指標及評價標準制定
4. 獎懲指標及評價標準制定
七、關鍵業(yè)績指標設計的幾個關鍵問題
1. 選擇關鍵業(yè)績指標應該堅持的原則
2. 確定關鍵業(yè)績指標權重的原則
3. 如何確定定量指標的績效目標
完整KPI的9大內(nèi)容
時間維度的KPI分解
成果轉(zhuǎn)化：客戶公司財務崗位的KPI設定
 
第四講：設計績效考核體系
一、績效考核的組織管理
二、績效考核體系構成
1. 績效考核體系的含義
2. 績效考核體系構成
3. 績效考核結(jié)果應用
三、對企業(yè)整體的考核
1. 如何對企業(yè)整體進行考核
2. 整體年度考核
四、對部門團隊及負責人的考核
1. 對部門團隊及其負責人進行考核
2. 各部門及部門負責人考核
3. 項目及項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理（技術負責人）考核
五、對普通員工的考核
1. 三類普通崗位員工考核
2. 部門員工考核案例
3. 項目員工考核案例
六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題
1. 到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核
2. 如何劃分績效考核等級
3. 慎用“末位淘汰”法
4. 如何避免績效考核誤差
工具：糾正績效考核誤差的三個工具
最佳實踐分享：華為的績效體系設計
 
第五講：績效考評與結(jié)果激勵
一、績效考評中存在的問題
1. 難以量化
2. 主觀誤區(qū)(首因效應、近期效應、刻板效應，暈輪誤差)
3. 基于判斷
二、績效考核結(jié)果
1. 績效考核結(jié)果計算
2. 正太分布
三、績效考評結(jié)果的分析
1. 考評力度的一致
2. 正態(tài)分布原則
3. 克服平均主義
四、低績效員工的管理
1. 設置績效改進計劃
2. 績效改進計劃的周期
3. 績效改進計劃的目標
4. 績效改進計劃的結(jié)束
最佳實踐分享：西門子的低績效員工的績效改進計劃
五、績效結(jié)果與年度漲薪
1. 漲薪原則：為業(yè)績付薪
2. 績效系數(shù)與漲薪方案
3. 薪酬總額與績效系數(shù)
實踐分享：某制造業(yè)的漲薪與績效結(jié)果矩陣表
現(xiàn)場演練：根據(jù)公司的薪酬增加預算，以及績效考評結(jié)果的分布，來設計漲薪比例，有效凸顯績效文化
六、績效結(jié)果與年底獎金
1. 績效結(jié)果與年終獎
2. 年底獎金方案設計
3. 激勵的效果
實踐分享：獎金比例與績效結(jié)果矩陣表
 
第六講：績效面談與有效反饋
一、有效反饋三原則
1. 基于事實
2. 在日常交談中進行并持續(xù)跟進
3. 頻繁溝通
小組討論：是事實還是意見？
二、績效反饋面談
1. 面談準備
2. 面談開場
3. 面談過程
4. 面談結(jié)束
三、正面反饋
1. 正面反饋的時機
2. 正面反饋的DESC工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
四、績效改進反饋
1. 績效改進反饋的五星指南法
1）提供背景
2）明確說明
3）描述影響
4）強化特征
5）采取行動
案例分享：他們發(fā)生了什么？
角色扮演：利用五星指南法進行績效改進溝通
2. 員工接受負面評價的典型反應
SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望)
3. 員工挑戰(zhàn)性的回應
1）否認
2）虛假承諾
3）錯覺
4）猜疑
5）找借口
6）想象最壞結(jié)果
7）一聲不吭
角色扮演：如何應對如上挑戰(zhàn)的回應
五、成功績效反饋的5點建議
 
第七講：員工績效輔導
一、輔導（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析：錯在哪里？
二、經(jīng)理與教練角色的區(qū)別，何時教練？
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、輔導（教練）的四步法
1. 賦能，賦能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2. 挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的六個角度
角色扮演：挑戰(zhàn)的力度
3. 觀察,觀察三步走
分組討論：何時干預？
4. 引導，引導三要素
四、輔導（教練）的成功秘訣
1. 輔導型問題庫
工具：輔導的問題清單
2. 探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達到的成果
2）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動
案例角色扮演：針對這個工作挑戰(zhàn)，經(jīng)理如何使用ＧROW工具對員工進行輔導？


課程3：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實務
 
課程背景：
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的，服務于人力資源戰(zhàn)略。也是一切人力資源管理活動的指南針
人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況，以科學規(guī)范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標的過程。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內(nèi)外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好人力資源規(guī)劃，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行。
1. 你知道人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪些內(nèi)容嗎？
2. 人力配置的規(guī)劃怎么做？企業(yè)到底需要多少人，需要什么能力的人？
3. 人力成本包括什么，怎么有效的控制人力總成本來支持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？
4. 教育培訓的需求從哪里來，哪些才是塑造企業(yè)競爭力的培訓項目？
5. 企業(yè)戰(zhàn)略是如何決定人力資源戰(zhàn)略的？
等等，在本課程中都可以得到詳盡的解答
 
課程收益：
● 以戰(zhàn)略出發(fā)制定人力資源規(guī)劃
● 快速掌握人力配置的規(guī)劃方法，包括基層員工及管理類員工的預算工具及應用
● 掌握如何制定人力成本預算，及人力成本控制的實操
● 學會制定人力資源管理項目的流程及甘特圖
● 培養(yǎng)HR從戰(zhàn)略的角度看待人力資源，提升制定并執(zhí)行人力資源解決方案的能力。
 
課程時間：2天，6小時/天。（可根據(jù)企業(yè)所需調(diào)整）
課程對象：企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源管理人員，中層管理人員及骨干等
課程方式：講授+情境模擬+小組討論+分組訓練+輔導落地
 
課程大綱
第一講：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)組織目標的基石
1. 企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源規(guī)劃
2. 內(nèi)外部環(huán)境變化與人力資源規(guī)劃
3. 人力資源管理效率與人力資源規(guī)劃
工具：外部環(huán)境分析的PEST模型
案例：某大型企業(yè)建立新分子公司的外部環(huán)境分析實例
二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是規(guī)劃什么
1. 人員配置總規(guī)劃
2. 培訓發(fā)展總規(guī)劃
3. 人力成本總規(guī)劃
4. 人力資源解決方案與項目
5. 人力資源的年度目標KPI
案例分享：某大型企業(yè)的2018年人力資源總規(guī)劃樣本
 
第二講：人力配置總規(guī)劃
一、人頭總數(shù)的規(guī)劃
1. 業(yè)務發(fā)展目標與人頭總數(shù)規(guī)劃
2. 基層員工總數(shù)
1）工時與勞動定額
2）加班工時
3）單位時間的生產(chǎn)效率
4）影響產(chǎn)量的其它要素
工具：基層員工人數(shù)的計算公式與規(guī)劃方法
案例討論：A公司需要多少基層員工？
3. 企業(yè)管理類員工總數(shù)
1）業(yè)務發(fā)展與能力需求
工具：管理類員工配置的KIM工具
案例討論：此公司的管理類員工應該配置多少人？
工具：人頭配置總表+招聘計劃表
二、人員配置計劃
1. 內(nèi)部招聘計劃
1）內(nèi)部晉升
2）內(nèi)部流動
3）工作優(yōu)化
4）內(nèi)部借調(diào)
最佳實踐分享：內(nèi)部招聘的關鍵難點
2. 外部招聘計劃
3. 招聘渠道與費用
1）內(nèi)部推薦
2）社交APP
3）各招聘網(wǎng)站及優(yōu)劣性分析
4）獵頭
分析總結(jié)：性價比高的招聘渠道變革之道
現(xiàn)場實操：制定年度招聘計劃表
實踐案例：施耐德電氣的招聘優(yōu)化與升級
 
第三講：培訓發(fā)展總規(guī)劃
一、培訓需求
1. 組織目標與關鍵能力要求
2. 新業(yè)務變化對能力的需求
3. 部門目標能力與現(xiàn)狀能力雷達圖
4. 員工能力目標能力與現(xiàn)狀能力雷達圖
5. 員工業(yè)績差距
6. 員工職業(yè)發(fā)展需求
工具：培訓需求收集表
二、培訓費用總規(guī)劃
1. 內(nèi)部課程開發(fā)
1）講師選拔機制
2）講師評級
3）講師課酬標準
工具：內(nèi)部培訓師績效考核表
2. 外部采購
三、年度培訓計劃總表
工具：培訓計劃總表
 
第四講：企業(yè)人力成本總規(guī)劃
一、工資總額的組成
1. 固定工資
2. 變動工資
3. 員工各項福利
4. 社保支出
工具：工資總額表
二、工資總額的成本控制與優(yōu)化
1. 工資總額占產(chǎn)值的比例
2. 加班的靈活控制
3. 固定工資與變動工資的比例
4. 員工效率的提升
5. 工作設計與優(yōu)化
6. 降低員工離職率
最佳案例分享：某大型企業(yè)員工的勞動成本的控制與優(yōu)化最佳實踐
三、人力費用的規(guī)劃
1. 培訓費與工資總額的占比
2. 招聘費
3. 差旅費
4. 其它人力費用項目
5. 人力費用總額的控制與優(yōu)化
最佳案例分享：某外資企業(yè)差旅費用的優(yōu)化與KPI
 
第五講：年度人力資源解決方案與項目
一、人力資源戰(zhàn)略與人力資源項目
1. 人力資源戰(zhàn)略
案例分享：某大型外企的三年期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
2. 由戰(zhàn)略衍生的人力資源解決方案
實踐分享：用工荒的解決方案/技術能力不足的人力資源解決方案
小組討論：客戶公司由業(yè)務重點/難點轉(zhuǎn)換成的一項人力資源戰(zhàn)略，從而衍生的人力資源解決方案或項目
二、關鍵人力資源項目
1. 人才盤點與IDP
1）人才盤點與IDP時間節(jié)點
2）人才盤點與IDP關鍵流程
3）人才盤點溝通方案
現(xiàn)場實操：人才盤點的甘特圖
2. 年度漲薪與年底獎金
1）年度漲薪的預算的由來
2）漲薪的方針政策
3）漲薪的審批流程與工具
4）年底獎金的方案設計
5）獎金的審批流程
6）漲薪與獎金的溝通方案
工具：績效與漲薪比例矩陣表
現(xiàn)場實操：漲薪與獎金的甘特圖
3. 年度績效考評與目標設定
1）績效考評的溝通方案
2）績效考評的時間節(jié)點
3）階段性的輸出
4）績效考評的結(jié)果核定
5）目標設定的規(guī)則與溝通
6）目標設定的時間節(jié)點
優(yōu)秀示例：年度績效考評的甘特圖
 
第六講：人力資源管理的目標KPI
一、人力資源管理的常用目標KPI
1. 人頭數(shù)與招聘完成率
2. 員工離職率
3. 員工滿意度
4. 人均培訓小時數(shù)與培訓完成率
5. 員工小時工資率
6. 員工的人工效能
現(xiàn)場實操：小時工資率與人工效能的優(yōu)化方案
二、人力資源管理的季度回顧與報告
1. KPI的回顧
2. 問題的發(fā)現(xiàn)及規(guī)劃的調(diào)整
3. 人力資源的季度報告
工具：某外企優(yōu)秀人力資源季度報告樣本
深圳智泰咨詢公司給企業(yè)提供專業(yè)的5S管理,6S管理,TPM管理落地輔導與培訓服務，給企業(yè)提供質(zhì)量提升增值服務，給企業(yè)提供免費上門調(diào)研服務，給企業(yè)免費提供5S,6S管理/TPM管理定制化落地輔導方案。
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